Suzana Tihi-Babić o biranju poslodavca: Plata je važan faktor, ali bitni su i međuljudski odnosi

Direktorica Odjela upravljanja ljudskim resursima Addiko Banke Suzana Tihi-Babić već 19 godina profesionalno je vezana za svoju oblast, a u razgovoru za Klix.ba otkriva detalje koji su od ključne važnosti u odnosnima između kompanije i njenih potencijalnih i vrijednih uposlenika.

Addiko Bank d.d. Sarajevo na poziciji je od juna 2016. godine. Predsjednica je HRM Udruženja, pored toga gostujući je predavač na Ekonomskom fakultetu u Sarajevu, a na HR konferencijama i relevantnim radionicama redovno učestvuje u ulozi predavača ili paneliste.

Šta je to što čini kompaniju privlačnom zaposlenicima?

Kompanije koje su privlačne zaposlenima su one koje brinu o svom brandu. To znači da zaposlenici, uprava i odjeli kao što su korporativne komunikacije, marketing, upravljanje ljudskim potencijalima svakodnevno rade ono što komuniciraju, da su u tome autentični i iskreni. Nažalost, znam primjere velikih, uspješnih kompanija čiji su brandovi globalno prepoznatljivi, ali su nebrigom o zaposlenima, lošim međuljudskim odnosima i prvenstveno lošim upravljanjem uništili svoju privlačnost na tržištu rada.

Sve češće se kao razlog prelaska iz kompanije u kompaniju navodi važnost međuljudskih odnosa, razvojne mogućnosti, zadovoljstvo i lojalnost zaposlenika, organizacija rada. Ja sam najsretnija kada mi na intervjuu kandidati kažu da im je motiv za prijavu bio to što su čuli da su kod nas u Addiko banci zdravi međuljudski odnosi. Na tim zdravim odnosima kompanije moraju svakodnevno i neumorno raditi ako žele biti poželjan poslodavac.

Koliko su plata i ostali benefiti ključni faktor u odabiru poslodavca?

To je važan faktor u procesu donošenja odluke. Morate biti konkurentni i u tom smislu. Kompanije moraju pratiti kompenzacije i benefite u svojim industrijama redovno da bi znali da li fer plaćaju svoje zaposlene. Zaposleni moraju znati da su plaćeni u okviru raspona za pojedine industrije i u skladu sa mogućnostima poslodavca. Rekla sam da je ovo važan faktor, ali ne i ključan. Odluka o odabiru poslodavca i generalno želja za promjenom je puno kompleksnija. Zato se moramo zapitati ako nas zaposlenik želi napustiti zbog nekog ne pretjerano značajnog iznosa, moje iskustvo kaže da to nije uvijek samo novac.

Kako organizaciona kultura doprinosi odabiru poslodavca?

Organizaciona kultura bi trebala, po meni, biti presudna prilikom odabira poslodavca. Vrijednosti i ponašanja, uvjerenja i običaji organizacije kreiraju klimu, zadovoljstvo i imaju direktan uticaj na radni učinak. Ukoliko se vrijednosti kompanije i vrijednosti kandidata ne poklapaju ubrzo dolazi do rastanka, a ti rastanci su skupi i u smislu novca i u smislu vremena.

Koji je najbolji način motivacije zaposlenika?

Teško je naći univerzalni način, svakoga motiviše nešto što je toj osobi potrebno, zato treba pitati zaposlene, pažljivo slušati i u skladu s tim, motivisati. To je zadatak menadžera. Nekome je presudno za koga radi, ko mu je šef, ima li mogućnost da kaže šta misli, drugom je važna mogućnost razvoja i napredovanja, izazov, nekome plata i beneficije, fleksibilno radno vrijeme, dovoljno vremena sa porodicom. Zavisi u kojem ste životnom razdoblju, kakav vam je karakter i stil života.

Kako se kompanije koje ulažu resurse u trening i razvoj zaposlenika razlikuju od drugih?

Danas je nemoguće bez ulaganja u razvoj zaposlenih biti ozbiljan igrač na tržištu. Koncept cjeloživotnog učenja je neminovnost a ne izbor. To nisu samo eksterni i interni treninzi, razvoj podrazumijeva učenje na radnom mjestu, učešće u projektima, coaching, čitanje itd.

Koliko je bitno da zaposlenici kompanije poznaju članove uprave i obrnuto?

Mislim da je važno da zaposleni poznaju članove uprave i obrnuto, ovdje opet pričamo o organizacionoj kulturi. Ne vjerujem u liderstvo kada je uprava virtuelna, kada zaposleni nemaju priliku da budu u direktnom kontaktu sa upravom, da pitaju, predlažu, kažu svoj stav.

Postoji puno načina na koji se takve situacije mogu upriličiti ali ja ključno da to uprava stvarno želi, ljudi prepoznaju kada nešto radite jer vam je neki konsultant ili HRM rekao da trebate i kada to činite iskreno. Takav odabir odnosa znači da uprava mora naći vrijeme i prepoznati taj kontakt sa zaposlenima kao važan. Ja sa ponosom ističem da radim u Addiko banci, kompaniji gdje su članovi uprave pristupačni zaposlenima i da je komunikacija dvosmjerna.

Da li je stil upravljanja presudan faktor pri izboru poslodavca?

Primjer dobre prakse ili stila upravljanja? Stil upravljanja jeste jedan od presudnih faktora, ne kažemo bez razloga "pick a boss, not a job". Ovo vrijedi za sva razdoblja u karijeri s tim da nekada kasno shvatimo. Zato je mladima važno na vrijeme objasniti. Upravljati treba znanjem, integritetom, poštovanjem i povjerenjem, a ne strahom i vikom. Zapošljavala sam i radila sa puno menadžera, poražavajuće je kako je mali broj onih koji su pravi lideri. Često je problem ego i nemogućnost upravljanja sopstvenim reakcijama, nedostatak hrabrosti i integriteta i niska emotivna inteligencija.

Da li je zastupljenost žena, odnosno ravnopravnost spolova bitna zaposlenicima pri izboru poslodavca?

Jeste, bitna je. Mi smo društo gdje žene često udaraju glavom u staklene plafone. Naravno, nemate nigdje prepreku u politici ili proceduri ali, eto, nekako nikada da se stigne do pozicije predsjednika uprave u većini kompanija. Zato je važno promovisati i raditi na ravnopravnosti spolova.

Koliko je važna politika organizacije o porodiljnom odsustvu pri izboru poslodavca?

Rođenje djeteta je najvažniji trenutak u životu i potrebno je da poslodavci razumiju potrebu roditelja da taj period provedu sa svojim djetetom. Pravo na porodiljno sada imaju i očevi djece. Mislim da je kandidatima pri odabiru i ova politika važna i da puno govori o organizacionoj kulturi.

Da li je tehnološka osvještenost organizacije važna za izbor poslodavca?

Moje iskustvo govori da je mladima jako važna, ali i iskusnija populacija je svjesna važnosti tehnološke osvještenosti kompanije.

Biznis.ba / Klix.ba